LA PLANIFICATION

B.1. Le régime de travail d’un service (RTS)

B.1.1. La définition

Le régime de travail d’un service est fixé par écrit et s’exprime quant à :

• a) la répartition hebdomadaire des jours de travail ;
• b) la durée journalière de travail ;
• c) le début et la fin du temps de travail journalier ;
• d) les dispositions applicables en matière d’organisation des congés ;
• e) un délai relatif à l’accord ou au refus d’une demande de congé. La demande de congé est considérée comme accordée d’office si le délai n’est pas respecté ;
• f) les procédures d’autorisation des heures supplémentaires ;
• g) les dispositions particulières dans le cadre des régimes de travail dérogatoires prévus au point B.1.3. ;
• h) les autres dispositions particulières (p.ex. horaire mobile prévu à l’article L.211‐8 du Code du Travail). Dans la mesure du possible, le RTS garantit pour chaque qualification donnée une répartition équitable des jours de travail et des heures de travail journalières entre les membres du personnel du service.

B.1.2. L’introduction ou le changement d’un régime de travail

L’introduction ou le changement d’un RTS se fait selon la procédure décrite ci‐après. Jusqu’au terme de cette procédure, le RTS en vigueur restera applicable.

• a) Tant l’employeur, que la délégation du personnel, peuvent soumettre à l’autre partie une proposition pour l’introduction ou le changement du régime de travail et ce par écrit. En même temps, la partie en question fera à l’autre partie une proposition de date pour une discussion de la proposition en question.
• b) En cas de désaccord entre les parties lors de cette discussion, la partie la plus diligente soumet une nouvelle proposition, différente de ce qui a été sa position initiale, par écrit à l’autre partie. En même temps, l’employeur fait une proposition de date pour une discussion de cette nouvelle proposition.
• c) Si, à l’issue des propositions et consultations décrites ci‐dessus, aucun accord n’est trouvé, la commission paritaire peut être saisie par la partie la plus diligente, afin d’émettre un avis de médiation entre les positions en présence.
• d) En cas de désaccord à l’issue de la médiation, mais au plus tôt le mois suivant la communication de l’avis de la Commission Paritaire, l’employeur prend les décisions nécessaires quant au régime de travail à appliquer.

À défaut d’une délégation du personnel, l’introduction ou le changement d’un régime de travail d’un service est discuté entre le personnel concerné et l’employeur en suivant la même procédure que celle décrite ci‐dessus. Le personnel peut se faire assister par les syndicats signataires de la convention lors des discussions en question. Les employeurs peuvent se faire assister par les fédérations patronales signataires.

Lors de la phase de démarrage d’un nouveau service de son entreprise, l’employeur fixera le régime de travail en suivant la procédure décrite ci‐dessus, si le régime de travail diffère de ceux des autres services déjà en vigueur.

Lors de la phase de démarrage d’une nouvelle entreprise, l’employeur est libre de fixer le RTS au cours de la première année suivant le point B.1.1. sans devoir se soumettre à la procédure décrite ci‐ dessus. S’il s’agit d’une entreprise devant procéder à des élections d’une délégation du personnel, il devra déclencher la procédure décrite ci‐dessus au moment de la mise en place de la délégation du personnel.

Lors de son entrée en service, toute personne embauchée reçoit un exemplaire du régime de travail en vigueur. Lors de l’introduction ou du changement d’un régime de travail, les modifications en question seront transmises sur demande à chaque salarié.

B.1.3. Les services à fluctuations considérables

Pour des services dont la nature de fonctionnement présente des fluctuations considérables pendant certaines périodes de l’année, l’employeur peut introduire des régimes de travail spécifiques pour certains mois de l’année dérogeant aux limites minimales et maximales des PRM inscrites au point A.4. Toutes les autres dispositions conventionnelles doivent être respectées. De tels régimes peuvent être introduits pour les salariés des services suivants :

• a) services qui organisent des séjours de vacances d’une durée d’au moins 5 jours de calendrier et qui mettent en compte une compensation par heure de présence en séjour de vacances de plus de 60% d’une heure de travail ;
• b) services de vacances ou services dont le fonctionnement se caractérise par une surcharge de travail significative pour les périodes des vacances scolaires ;
• c) services à périodes de fermeture lors des vacances scolaires ou autres ;
• d) autres services comportant une surcharge de travail conséquente pendant certains mois de l’année. La commission paritaire peut élargir la liste des services mentionnés ci‐dessus. En cas de litige concernant le champ d’application les parties pourront s’adresser à la commission paritaire définie à l’article 5 qui est compétente pour trancher.

B.2. Le nombre maximal de jours de travail par an

Le régime de travail d’un service, ainsi que les plans de travail individuels d’un salarié, doivent être élaborés de sorte à respecter le nombre maximal de jours de travail par an.

Le nombre de jours de travail maximal est obtenu en diminuant le nombre des jours de l’année du nombre des samedis et dimanches et du nombre de jours fériés légaux ne tombant pas sur un dimanche ou un samedi. Le nombre de jours de travail brut est calculé au tableau sous le point A.2.

Le nombre de jours travaillés ou chômés pour cause des événements suivants ne peut pas dépasser le seuil indiqué audit tableau :

• a) jours de travail effectifs (toutefois les jours où se tiennent des réunions exclusivement facultatives ne sont pas mis en compte) ;
• b) jours de congé annuel de récréation ;
• c) jours fériés légaux qui tombent sur un dimanche ou un samedi ;
• d) congés légaux extraordinaires et les congés prévus par des lois spéciales ;
• e) congé de maladie, congé de maternité et congé d’accueil ;
• f) formation continue visée par la loi du 26 mars 1992 sur l’exercice et la revalorisation de certaines professions de santé et formation continue, telle que modifiée, visée à l’article 29 a) et b) de la présente convention collective ;
• g) congé social et congé pour raisons familiales ;
• h) jours de repos payés et congés compensatoires pour non‐respect des 44 heures de repos hebdomadaire consécutives.

Une tournée de travail s’étendant sur deux journées consécutives ne sera prise en considération que comme une unité en matière de décompte du nombre maximal de jours de travail par an.

Pour les salariés des points de vente et pour les concierges les dispositions en matière de jours de travail maximal par an ne sont pas applicables.

B.3. La limite supérieure du temps de travail journalier

La limite supérieure du temps de travail journalier est de 10 heures. Les parties conviennent de négocier la limite supérieure du temps de travail journalier de 12 heures à partir du moment de la mise en vigueur du règlement grand‐ducal prévu par l’article L.211‐12 du Code du Travail. En ce qui concerne les limites journalière et hebdomadaire maximales de travail des salariés à temps partiel, l’article L.123‐1 (3) du Code du travail s’applique

B.4. Pauses

Sous réserve de financement par l’État ou la Caisse Nationale de Santé et en veillant à ce que la continuité du service soit garantie, chaque salarié à temps plein a droit à un temps de pause rémunérée de 15 minutes par jour de travail. Ce temps de pause ne peut être placé ni au début, ni à la fin de la plage de travail et n’est ni reportable, ni cumulable. Le temps de pause est proratisé en cas de contrat à temps partiel et ajusté en fonction du temps de travail journalier. Les modalités d’application sont à convenir avec la délégation du personnel et peuvent être précisées dans le RTS.

B.5. Le repos ininterrompu hebdomadaire

Conformément au Code du Travail art. L.231‐11, chaque salarié a droit à un repos ininterrompu de 44 heures par semaine. Dès la fin d’un repos hebdomadaire, le prochain repos hebdomadaire doit intervenir endéans les prochains sept jours.

Les salariés qui n’ont pas pu jouir dudit repos auront droit à un jour de congé supplémentaire pour chaque période entière de 8 semaines, successives ou non, pendant laquelle le repos ininterrompu de 44 heures par semaine n’est pas accordé. Toute modification législative à ce propos sera prise en considération.

Les réunions de service obligatoires sont prises en compte dans le cadre de l’application du repos ininterrompu de 44 heures par semaine, ce qui ne vaut pas pour la présence à des réunions de service d’un caractère facultatif.

Le repos ininterrompu hebdomadaire coïncidera avec le week‐end au moins 20 fois par an, sauf demande contraire de la part du salarié ou disposition dérogatoire arrêtée au niveau du RTS. Le week‐end s’étend sur une période de deux jours consécutifs situés entre 6 heures le samedi matin et 6 heures le mardi matin.

B.6. L’établissement du plan de travail individuel (PTI)

Cette disposition ne s’applique pas en cas d’horaire mobile.

Chaque plan de travail individuel doit être établi, sur base du régime de travail du service (RTS) et en respectant les périodes de référence mensuelles (PRM), pour au moins la durée d’un mois de calendrier et pour chaque salarié individuellement. Il est communiqué à chaque salarié au plus tard 7 jours de calendrier avant son entrée en vigueur. En cas de publication par affichage, les salariés absents doivent être informés par tous moyens dans les mêmes délais. Il indique pour toute la période de référence mensuelle :

• 1. les différents jours de travail du salarié (réunions de service obligatoires incluses) ;
• 2. l’heure de début de travail et l’heure de la fin de travail pour chaque jour de travail, ainsi que le cas échéant la durée d’une interruption de travail non‐rémunérée ou rémunérée ;
• 3. la durée de travail de chaque jour de travail ;
• 4. les jours de fermeture de l’entreprise, les jours fériés légaux, les jours/heures de congé et de compensation ainsi que la nature des congés ;
• 5. le total des heures du PTI (en conformité avec l’article 9 point A.4.) ;
• 6. le repos hebdomadaire de quarante‐quatre heures consécutives et, le cas échéant, le congé compensatoire prévu à l’article 9 point B.5. ;
• 7. les réunions obligatoires et les réunions facultatives.

Les desiderata des salariés doivent parvenir, par écrit et dûment signés, au responsable hiérarchique pour le 10 du mois précédant celui auquel ils se rapportent. Ces desiderata doivent être respectés dans la mesure du possible lors de l’élaboration définitive du PTI à moins que les besoins du service ou les desiderata d’autres salariés de l’entreprise ne s’y opposent.

En ce qui concerne les congés prévisibles, comme certains congés extraordinaires (mariage ou déménagement), les congés éducation, les congés pour activité syndicale ou politique, les congés sportifs, les congés pour formation continue, les congés culturels ou toute autre forme de congé à caractère prévisible le salarié informe l’employeur, respectivement adresse sa demande à l’employeur, dès qu’il a connaissance de l’événement et pour le 10 du mois précédant celui au cours duquel le congé est à prendre. Si le salarié peut démontrer qu’il n’a eu connaissance de l’événement en question qu’après le 10 du mois précédent, et qu’il a informé son employeur dans les 48 heures après qu’il a eu lui‐même l’information, aucune sanction n’est à appliquer.

Si le salarié omet d’informer son employeur à ce propos dans les délais indiqués, l’employeur émet un avertissement dès la première occurrence. En cas de récidive le dispositif de l’article 32 s’applique.

Les congés de maladie prévisibles sont également à considérer dans ce contexte.

Alternativement au système du plan de travail individuel, le RTS pourra prévoir le fonctionnement d’un horaire mobile, tel qu’il est défini par les dispositions légales y afférentes.

B.7. L’adaptation du plan de travail individuel

Après sa date de publication, le plan de travail individuel pourra faire l’objet d’une ou de plusieurs adaptations sur instruction de la part de l’employeur communiquées, dans la mesure du possible par écrit, avec l’objectif de garantir le bon fonctionnement du service.

B.8. L’application modifiée de certains dispositifs en cas d’événements imprévisibles à large envergure

En cas de survenance d’événements imprévisibles à large envergure (cas de force majeure), la délégation du personnel et l’employeur peuvent à titre exceptionnel et pour la période de la survenance de l’événement convenir d’une application modifiée des dispositifs définis aux points A.4., B.1.1., B.6., C.1., C.2., C.3., C.5. et C.7. Les délégations du personnel pourront se faire assister par les syndicats signataires. À défaut d’une délégation du personnel, de tels accords peuvent être convenus entre l’employeur et les syndicats signataires.

B.9. Relevé des heures mises en compte

Au cours du mois suivant, l’employeur doit établir pour chaque salarié un relevé détaillé des heures mises en compte pour celui‐ci. Une copie est remise au salarié.

Ce relevé doit indiquer obligatoirement pour chaque période de référence mensuelle :

• 1. les différents jours de travail du salarié (réunions de service incluses) ;
• 2. l’horaire de travail journalier presté ;
• 3. le total des heures de travail ;
• 4. les jours/heures de congé respectivement de compensation ; la nature des congés (congé de maladie inclus) ;
• 5. les heures supplémentaires majorées ou non ;
• 6. le nombre maximal de jours de travail par an restant ;
• 7. l’état du « compteur » des 44 heures de repos hebdomadaire non respectées ;
• 8. L’état du « compteur » des 20 week‐ends chômés sur l’année calendrier ;
• 9. Crédits employeurs / salariés